O gestor ocupa posição estratégica na gestão de mudança. Por estar próximo das equipes, ele pode traduzir a mudança para a realidade do trabalho, ouvir dúvidas, identificar barreiras, demonstrar apoio e acompanhar a adoção no dia a dia. Conheça os cinco papéis fundamentais do gestor.

A mudança deixou de ser um evento pontual para se tornar parte da rotina das organizações.

Novas tecnologias, inteligência artificial, transformação digital, mudanças de processos, reestruturações e novas formas de trabalhar estão transformando continuamente a maneira como as empresas operam e, principalmente, como as pessoas realizam seu trabalho.

A inteligência artificial é um dos exemplos mais evidentes dessa transformação. Organizações estão adotando novas ferramentas, automatizando atividades e redesenhando processos, enquanto profissionais precisam desenvolver competências e adaptar comportamentos.

Mas implementar uma nova tecnologia ou processo não significa, necessariamente, que a mudança aconteceu.

A transformação só gera resultado quando as pessoas adotam e incorporam as novas formas de trabalhar.

É nesse contexto que a Gestão de Mudanças ganha importância. E, dentro desse processo, o gestor ocupa uma posição estratégica.

Por estar próximo das equipes, ele pode traduzir a mudança para a realidade do trabalho, ouvir dúvidas, identificar barreiras, demonstrar apoio e acompanhar a adoção no dia a dia.

A Prosci®, empresa especializada em Gestão de Mudanças, organiza essas responsabilidades por meio do CLARC, um modelo que apresenta cinco papéis fundamentais dos gestores durante uma mudança:

Communicator, Liaison, Advocate, Resistance Manager e Coach.

Mas o que cada um desses papéis significa na prática?

O que é o modelo CLARC?

O CLARC é um modelo da Prosci® que define cinco papéis que os gestores de pessoas desempenham durante uma mudança organizacional.

O nome é formado pelas iniciais de:

  • C — Communicator | Comunicador

  • L — Liaison | Ligação

  • A — Advocate | Advogado

  • R — Resistance Manager | Gerente de resistência

  • C — Coach

A proposta parte de uma característica fundamental dos gestores: eles estão próximos das pessoas que precisam adotar a mudança.

Essa proximidade faz com que o gestor seja uma importante conexão entre a organização e suas equipes, podendo contribuir para a adoção da mudança ou, quando não está preparado, tornar-se uma barreira ao processo.

Por que o gestor é importante na Gestão de Mudanças?

Imagine que uma empresa esteja implantando uma nova plataforma de gestão.

A liderança pode comunicar a decisão. A área de tecnologia pode implementar o sistema. A equipe do projeto pode desenvolver treinamentos.

Mas alguém ainda precisará ajudar cada equipe a entender:

  • O que muda no meu trabalho?

  • Como vou realizar minhas atividades agora?

  • O que acontece com o processo que eu utilizava antes?

  • O que faço se tiver dificuldade?

É nesse espaço que o gestor atua.

Ele conecta a transformação planejada pela organização à experiência concreta das pessoas, ajudando a transformar uma mudança definida no nível estratégico em novos comportamentos no cotidiano.

Essa atuação também está relacionada ao Prosci ADKAR® Model, que descreve a jornada individual pela qual uma pessoa passa durante uma mudança.

Neste artigo, porém, o foco está no CLARC: o que o gestor pode fazer para apoiar as pessoas durante essa jornada.

Os 5 papéis do gestor segundo o CLARC

1. Communicator — Comunicador

O primeiro papel é comunicar.

Mas comunicar uma mudança não significa simplesmente repassar uma informação recebida da liderança ou da equipe de projeto.

O gestor precisa traduzir a mudança para a realidade da sua equipe.

Isso significa ajudar a responder perguntas como:

  • Por que essa mudança está acontecendo?

  • O que vai mudar para nossa equipe?

  • Como isso afetará nosso trabalho?

  • O que precisaremos fazer de diferente?

  • O que essa mudança significa para cada pessoa?

A proximidade com a equipe torna o gestor uma fonte importante para mensagens relacionadas aos impactos da mudança no trabalho.

 2. Liaison — Ligação

O segundo papel é atuar como uma ponte entre a equipe e os responsáveis pela mudança.

O gestor recebe informações do projeto e as leva para seus colaboradores, mas a comunicação precisa funcionar nos dois sentidos.

Ele também deve levar à equipe responsável pela transformação:

  • Dúvidas;

  • Percepções;

  • Feedbacks;

  • Dificuldades;

  • Preocupações;

  • Barreiras identificadas no cotidiano.

Essa comunicação em duas vias permite que os responsáveis pela mudança compreendam melhor como ela está sendo vivenciada na prática.

3. Advocate — Advogado

Mudanças precisam de apoio visível.

Nesse papel, o gestor demonstra que apoia a transformação e ajuda sua equipe a compreender sua importância.

Isso acontece não apenas pelo discurso, mas também pelas atitudes.

Um gestor que participa dos treinamentos, utiliza as novas ferramentas, estimula a experimentação e demonstra abertura para aprender transmite uma mensagem importante:

“Essa mudança também é importante para mim.”

Demonstrar apoio não significa ignorar dúvidas ou dificuldades. O gestor pode reconhecer os desafios da equipe e, ao mesmo tempo, ajudar as pessoas a avançar.

4. Resistance Manager — Gerente de resistência

Toda mudança pode gerar dúvidas, insegurança e resistência.

O papel do gestor não é simplesmente exigir que a resistência desapareça, mas identificar o que está por trás dela e ajudar a remover as barreiras à adoção.

Uma pessoa pode resistir porque:

  • Não compreendeu por que a mudança é necessária;

  • Não sabe como realizar o novo processo;

  • Não recebeu suporte suficiente;

  • Tem dúvidas sobre os impactos em seu trabalho;

  • Encontra dificuldades para aplicar o novo comportamento;

  • Ainda não percebe valor na mudança.

Por isso, escutar é uma competência essencial.

Perguntas simples podem ajudar a compreender o problema:

“O que está dificultando essa mudança?”

“O que ainda não está claro?”

“Onde você está encontrando mais dificuldade?”

“Que tipo de apoio ajudaria?”

A resistência, quando compreendida, pode revelar onde a mudança precisa de mais atenção e suporte.

5. Coach

Durante uma mudança, as pessoas precisam de informação, orientação e suporte para desenvolver novas capacidades e incorporar novos comportamentos.

O gestor acompanha esse processo de perto.

Ele pode:

  • Orientar a equipe;

  • Tirar dúvidas;

  • Acompanhar a aplicação de novos processos;

  • Estimular a prática;

  • Identificar dificuldades;

  • Oferecer feedback;

  • Reconhecer avanços;

  • Direcionar as pessoas para treinamentos e outros recursos de apoio.

 CLARC e ADKAR: como os modelos se conectam?

O CLARC faz parte de uma visão mais ampla sobre a mudança individual.

O Prosci ADKAR® Model descreve cinco elementos necessários para que uma pessoa realize uma mudança: Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement.

Já o CLARC apresenta os papéis que o gestor pode exercer para apoiar as pessoas durante esse processo.

Assim, os modelos possuem funções diferentes, mas complementares:

O ADKAR ajuda a compreender a jornada individual da mudança. O CLARC orienta a atuação do gestor junto à equipe.

Essa conexão ajuda o gestor a olhar para além da implementação de uma nova solução e acompanhar se as pessoas estão conseguindo, de fato, incorporá-la à rotina.

Como aplicar o CLARC na prática?

Conhecer os cinco papéis é apenas o primeiro passo. O valor do CLARC está em transformar esses conceitos em comportamentos de liderança.

Antes da mudança

O gestor pode:

  • Entender os objetivos e os impactos da transformação;

  • Alinhar-se com os responsáveis pelo projeto;

  • Conhecer as principais mudanças para sua equipe;

  • Antecipar dúvidas e possíveis barreiras;

  • Preparar-se para apoiar os colaboradores.

Durante a mudança

O gestor pode:

  • Comunicar os impactos de forma clara;

  • Abrir espaço para perguntas;

  • Levar feedbacks para a equipe do projeto;

  • Demonstrar apoio à iniciativa;

  • Identificar sinais de resistência;

  • Orientar a equipe;

  • Acompanhar a aplicação das novas práticas.

Depois da implementação

O trabalho do gestor não termina quando a nova solução entra em funcionamento.

Ele ainda precisa:

  • Acompanhar a adoção;

  • Observar se os novos comportamentos estão sendo praticados;

  • Identificar dificuldades;

  • Reforçar as novas práticas;

  • Reconhecer avanços;

  • Comunicar problemas e oportunidades de melhoria.

Implementar é apenas uma etapa. A mudança se consolida quando o novo comportamento passa a fazer parte da rotina.

O papel do gestor na mudança em tempos de inteligência artificial

A velocidade das transformações provocadas pela inteligência artificial torna o papel do gestor ainda mais relevante.

Organizações estão adotando ferramentas de IA, automatizando tarefas e redesenhando atividades. Mas a implementação tecnológica não garante, sozinha, que os profissionais irão utilizar essas soluções de forma efetiva.

A tecnologia pode ser nova para toda a organização. Mas a mudança acontece pessoa por pessoa, equipe por equipe.

Por isso, a Gestão de Mudanças precisa considerar tanto os aspectos técnicos da transformação quanto a experiência das pessoas que irão vivenciá-la.

O gestor como agente da mudança

Durante uma transformação, o gestor precisa continuar entregando resultados e, ao mesmo tempo, ajudar sua equipe a atravessar uma transição.

Isso exige uma competência que pode ser desenvolvida: liderar pessoas durante a mudança.

O gestor não precisa ter todas as respostas nem conduzir a transformação sozinho.

Seu papel é apoiar o avanço das pessoas: informar com clareza, ouvir para compreender, conectar os envolvidos, demonstrar apoio, enfrentar resistências e orientar a equipe durante o aprendizado.

O CLARC oferece uma referência prática para essa atuação, ajudando gestores a transformar mudanças planejadas em novos comportamentos e resultados.

Conclusão

Toda transformação começa com uma decisão, mas só se concretiza quando as pessoas conseguem incorporá-la à rotina. Nesse processo, o gestor tem um papel essencial: comunicar, ouvir, orientar, apoiar e ajudar a equipe a superar as barreiras que surgem ao longo da mudança.

Em um cenário de transformação contínua, desenvolver essa capacidade também é uma competência estratégica. Quando gestores estão preparados para liderar mudanças, as organizações criam melhores condições para transformar novas ideias, tecnologias e processos em resultados.

FONTES:

Prosci®

- 05 principais papéis dos líderes na mudança

- CLARC: The Role of People Managers in Change Management.

- Change Management Roles and Responsibilities Matrix.

- The Prosci ADKAR® Model.

- AI for Change Management.

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